Ricordate quando cambiare lavoro ogni due anni era il consiglio più gettonato di LinkedIn? Quando i profili più invidiati erano quelli pieni di esperienze brevi, ciascuna un gradino più su della precedente? Bene, dimenticatelo. Il 2025 ha portato con sé un fenomeno che ribalta completamente quella logica. Si chiama job hugging e racconta un mondo del lavoro in cui le persone, invece di inseguire l’offerta migliore, si aggrappano alla scrivania che hanno già. Non per amore. Per paura.
Cos’è il job hugging, spiegato semplice
Il termine è stato introdotto nell’agosto 2025 dalla società di consulenza Korn Ferry per descrivere i lavoratori che restano nel proprio ruolo “aggrappandosi con tutte le forze”, anche quando non sono soddisfatti, non vedono prospettive di crescita e non si sentono particolarmente motivati. Il job hugging non è lealtà aziendale. È una strategia di sopravvivenza. Chi lo pratica non resta perché ama il proprio lavoro, ma perché il mondo fuori dalla porta sembra troppo rischioso per provarci.
Il concetto è nato in contrapposizione diretta al job hopping, cioè il salto frequente da un’azienda all’altra, e alla Great Resignation, la stagione 2021-2022 in cui milioni di lavoratori (47 milioni solo negli USA nel 2021) si dimisero in massa inseguendo stipendi più alti, flessibilità e un migliore equilibrio con la vita privata.
I numeri che raccontano il fenomeno
I dati sono piuttosto eloquenti. Secondo il report di Monster.com pubblicato nell’ottobre 2025, basato su un sondaggio condotto da Pollfish su oltre mille lavoratori statunitensi:
- Il 48% dei lavoratori dichiara di essere attualmente in modalità job hugging.
- Il 75% prevede di restare nel proprio ruolo per almeno altri due anni.
- Il 59% ritiene che il fenomeno sia più diffuso nel 2025 rispetto all’anno precedente.
- Il 63% si aspetta che cresca ulteriormente nel 2026.
Un secondo sondaggio, condotto da ResumeBuilder.com nel febbraio 2026, ha confermato la tendenza in accelerazione: la percentuale di lavoratori che si identifica come job hugger è salita dal 45% di agosto 2025 al 57% di febbraio 2026. Più di due terzi degli intervistati si aspettano di restare “abbracciati” al proprio posto per buona parte del 2026.
Perché le persone restano anche se non vorrebbero
Le ragioni del job hugging sono molteplici e si intrecciano tra loro. Non si tratta di un singolo fattore, ma di un clima psicologico diffuso che frena qualsiasi propensione al cambiamento.
L’economia rallenta. Negli Stati Uniti il tasso di disoccupazione ha toccato il 4,4%, le offerte di lavoro sono scese sensibilmente rispetto ai picchi post-pandemia e il rapporto tra posizioni aperte e disoccupati si è dimezzato dal 2022. Il tasso di dimissioni volontarie è crollato intorno al 2%, uno dei livelli più bassi degli ultimi anni. In questo contesto, lasciare un posto sicuro per cercarne un altro sembra un azzardo che pochi si sentono di correre.
I licenziamenti spaventano. Amazon, Microsoft, Meta, e decine di altre aziende tecnologiche hanno annunciato tagli significativi nel 2024 e 2025. Anche settori come il retail e le costruzioni hanno subito contraccolpi. Chi osserva queste notizie dal proprio ufficio tende, comprensibilmente, a stringere un po’ di più la propria sedia.
L’intelligenza artificiale genera ansia. Un sondaggio di Resume Now ha rilevato che la maggioranza dei lavoratori crede che l’AI eliminerà più posti di quanti ne creerà nel 2026. Questa percezione — al di là del suo grado di fondatezza — alimenta l’idea che il proprio ruolo attuale sia una risorsa da proteggere, non un trampolino da cui lanciarsi.
Cambiare lavoro non paga più come prima. Per anni il job hopping garantiva aumenti salariali del 10-20% a ogni passaggio. Oggi quel vantaggio si è ridotto drasticamente: in molti casi chi cambia guadagna quanto chi resta, e in più si espone al rischio di essere “l’ultimo arrivato” in un’azienda che potrebbe tagliare.
E in Italia?
Il job hugging non è un fenomeno esclusivamente americano. Secondo il Global Talent Barometer di ManpowerGroup, circa il 67% dei professionisti italiani ha dichiarato di voler restare con il proprio datore di lavoro nei prossimi mesi. Una quota superiore al 60%, però, ammette di tenere un occhio sul mercato per eventuali alternative: sono i cosiddetti “candidati passivi”, che non cercano attivamente ma risponderebbero a una chiamata interessante.
Marcello Albergoni, country manager di LinkedIn Italia, ha osservato che i tassi di assunzione dei professionisti sono oggi del 20% inferiori ai livelli pre-pandemici. Più di sei professionisti italiani su dieci ritengono che sia più difficile trovare un nuovo lavoro rispetto all’anno precedente. Il mercato è reso ancora più competitivo dal peso crescente delle competenze in ambito AI: non a caso l’ingegnere dell’intelligenza artificiale è tra le figure più richieste nel Paese.
In Italia il fenomeno assume poi una sfumatura particolare. In un mercato caratterizzato da forti disuguaglianze territoriali, rinnovi contrattuali con ritardi cronici e salari reali ancora inferiori di circa l’8% rispetto al 2021 (dati ISTAT), avere una posizione stabile all’interno di un’azienda rappresenta un vantaggio concreto. Le promozioni interne, i benefit legati all’anzianità e i programmi di formazione finanziati dal datore di lavoro sono elementi meno appariscenti di un’offerta esterna, ma offrono sicurezza e continuità.
La cronologia dei trend: dalla Great Resignation al job hugging
Per capire il job hugging conviene inserirlo nella sequenza di fenomeni che hanno segnato il mondo del lavoro post-pandemia. Ogni etichetta racconta una fase diversa del rapporto tra lavoratori e aziende.
Great Resignation (2021-2022). Il grande esodo. Milioni di lavoratori lasciano il proprio impiego in cerca di stipendi migliori, flessibilità e senso. In Italia il fenomeno è più contenuto ma reale: l’AIDP rileva dimissioni volontarie nel 60% delle aziende, concentrate tra i giovani 26-35 anni.
Quiet Quitting (2022-2023). Chi resta, lo fa al minimo indispensabile. Niente straordinari, niente email fuori orario, nessuna responsabilità extra. Non è sabotaggio, è disimpegno consapevole. In Italia il fenomeno riguarda circa il 12% dei lavoratori, secondo l’Osservatorio HR del Politecnico di Milano.
Great Stay (2023-2024). Il mercato si raffredda, le dimissioni calano. I lavoratori restano, ma il motivo non è chiaro: è soddisfazione o mancanza di alternative?
Job Hugging (2025-2026). La risposta arriva: restano perché non vedono vie d’uscita sicure. Il job hugger non è il quiet quitter — lavora bene, porta risultati — ma ha perso lo slancio. Non cerca permanenza per convinzione, la cerca per difesa.
Il lato oscuro della stabilità apparente
Per le aziende, un turnover basso sembra una buona notizia. Meno costi di recruiting, meno tempo perso in onboarding, meno discontinuità nei progetti. Ma gli analisti avvertono che questa lettura è superficiale.
I lavoratori che restano per paura non sono lavoratori ingaggiati. Secondo Gallup, il calo di produttività legato al disengagement è costato all’economia globale 438 miliardi di dollari nel 2024. Chi resta senza motivazione tende a essere meno aperto all’innovazione, meno disponibile alla formazione e meno proattivo nei confronti del cambiamento organizzativo. In sostanza, il job hugging può produrre una falsa stabilità che maschera problemi profondi.
C’è poi un fenomeno collegato che alcuni esperti chiamano “quiet cracking”: il deterioramento silenzioso della motivazione e della salute mentale dei lavoratori che si sentono bloccati. I segnali includono assenteismo crescente, soddisfazione in calo, burnout latente. Secondo il report Monster, il 94% dei lavoratori riconosce che il job hugging comporta potenziali svantaggi, e il 27% lo considera limitante per la propria carriera.
Cosa possono fare le aziende (e perché dovrebbero muoversi ora)
Il job hugging è con ogni probabilità una fase temporanea. Quando il mercato del lavoro riprenderà vigore — e prima o poi succederà — i lavoratori che oggi restano per necessità saranno i primi a cercare altrove. Korn Ferry ha descritto efficacemente il rischio: le aziende rischiano di diventare “comode postazioni da cui i lavoratori salteranno appena sarà il momento giusto”.
Per trasformare questa pausa forzata in un vantaggio competitivo, le organizzazioni possono agire su diversi fronti.
- Ascoltare davvero. I numeri del turnover non bastano. Servono conversazioni oneste, survey interne ben progettate, spazi in cui le persone possano esprimere disagio senza timore. Un basso turnover non equivale a una cultura sana.
- Investire nella crescita interna. Chi si sente fermo è più vulnerabile al disimpegno. Percorsi di sviluppo chiari, mentoring strutturato e formazione concreta possono trasformare un job hugger timoroso in un collaboratore convinto.
- Distinguere chi resta per scelta da chi resta per inerzia. Non tutti i lavoratori stabili sono uguali. Identificare chi è genuinamente coinvolto e chi è semplicemente in attesa è fondamentale per allocare risorse e attenzione nel modo giusto.
- Pianificare per il dopo. Le aziende che trattano bene i propri dipendenti durante questa fase avranno un vantaggio enorme quando il mercato si riaprirà. Quelle che si limitano a godere del turnover basso senza investire nella relazione con le persone si troveranno esposte a una nuova ondata di dimissioni.
E se sei tu il job hugger?
Se leggendo questo articolo ti sei riconosciuto, non sei solo. E non c’è nulla di sbagliato nel voler proteggere la propria stabilità in un momento incerto. Il problema nasce quando la protezione diventa immobilismo, e l’immobilismo erode competenze, fiducia e benessere.
Qualche domanda utile da farsi: stai restando per crescita o per paura? Stai imparando qualcosa di nuovo o stai ripetendo lo stesso anno per la terza volta? Hai un piano per il giorno in cui il mercato si riaprirà?
Gli esperti di carriera suggeriscono di usare questo periodo per affilare le proprie competenze: corsi online, certificazioni, progetti collaterali, networking strategico. Non si tratta di cercare attivamente un altro lavoro, ma di evitare che la permanenza diventi stagnazione. Come ha sintetizzato Vicki Salemi, career expert di Monster: la soglia per cambiare si è alzata, ma non è chiusa.
Il job hugging è davvero una novità?
Vale la pena chiudere con una nota di onestà. Alcuni osservatori hanno fatto notare che il job hugging non è poi un fenomeno così nuovo. I lavoratori si sono sempre aggrappati ai propri posti durante le fasi di incertezza economica. Quello che cambia, semmai, è il contesto: la simultaneità di rallentamento economico, disruption tecnologica da AI e instabilità geopolitica crea un cocktail di ansia professionale che non si vedeva da tempo.
Che sia un termine nuovo per un comportamento antico o il segnale di una trasformazione più profonda, il job hugging racconta qualcosa di importante: il rapporto tra le persone e il lavoro continua a cambiare, e le etichette — per quanto a volte semplicistiche — ci aiutano a guardarlo con più attenzione.
